發布時間：2021-09-26 15:43 作者：上海律師事務所
一、年休假的計算方法
根據法律規定，職工新進用人單位連續工作滿12個月，可享受帶薪年休假。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。當年度新進員工符合休假條件的，該年度年休假天數按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法為：(當年度在本單位剩余日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數。
按照法律規定，勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規章制度規定的年休假天數、未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應當按照有關約定或者規定執行。如：公司制度可以規定職工累計工作已滿1年不滿3年的，年休假5天;累計工作已滿3年不滿10年的，年休假7天。
二、年休假的享受資格
根據法律規定，職工新進用人單位連續工作滿12個月，可享受帶薪年休假;職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;……年休假天數根據職工累計工作時間確定，職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。
關于如何確定累計工作時間的問題，筆者建議公司要求員工提供工作經歷證明，并經人事部審查核實。對于新入職的員工，其如能提供連續工作滿12個月以上的工作經歷證明如人才交流中心復印職工工作檔案并加蓋“系原件復印”章的文件、檔案原件、組織人事機關證明、社保參保證明、與入職登記表一致的離職證明書之一的，則可在入職當年年度安排享受帶薪年休假;當年度實際帶薪年休假天數根據員工在用人單位的工作天數來折算應休帶薪年休假天數。新進用人單位的員工，如無法提供連續工作滿12個月以上的工作經歷證明，在用人單位連續工作時間未達到12個月以上的，不能享有帶薪年休假。
首先需明確的是，年休假期間，職工享受與正常工作期間相同的工資收入。
根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》，工作人員應休年休假當年日工資收入的計算辦法是：
本人全年工資收入除以全年計薪天數(261天)。機關工作人員的全年工資收入，為本人全年應發的基本工資、國家規定的津貼補貼、年終一次性獎金之和;事業單位工作人員的全年工資收入，為本人全年應發的基本工資、國家規定的津貼補貼、績效工資之和。其中，國家規定的津貼補貼不含根據住房、用車等制度改革向工作人員直接發放的貨幣補貼。
年休假所依據的月工資標準與《勞動合同法實施條例》第二十七條規定的經濟補償月工資標準基本一致。即：前十二個月應得工資總額-前十二個月加班工資總額后的月平均工資。如果職工在本單位工作時間不滿十二個月的，按實際月份計算月平均工資。
月應得工資總額包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資等。應得工資為用人單位代扣個人所得稅、社會保險個人繳納部分以及其他扣款前的工資。
值得注意的是，工作人員年休假工資報酬中，除正常工作期間工資收入外，其余部分應由單位在下一年第一季度一次性支付，所需經費按現行經費渠道解決。實行工資統發的單位，應納入工資統發。
年休假工資計算不同于加班工資計算。
在有的地區規定加班工資的計算基數可以通過合同約定。國務院年休假條例明確規定年休假工資計算基礎為日工資收入，尤其要注意該條例強調了計算基數是工資收入而不是工資。企業不能通過規章制度或勞動合同來約定年休假工資補償的計算基數。
一、享受年休假的主體
原則上，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。然而，是不是只要與用人單位建立勞動關系的職工，連續工作1年以上，就享有帶薪年休假呢?就這一問題，應當明確兩點：首先，對于勞務派遣職工，勞務派遣單位、用工單位應當協商安排被派遣職工年休假，而被派遣職工無工作期間可充抵年休假;對于非全日制職工，到目前為止并不享受帶薪年休假待遇。
二、工齡的計算
由于享受帶薪年休假的資格和相應待遇標準都與職工的工齡掛鉤，所以，明確工齡的計算方法也就顯得十分重要。
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職工連續工作1年以上即有資格享受帶薪年休假。
?。ǘ侥晷菁俅鰳藴?按累計工作時間計算
帶薪年休假的待遇標準按照員工的累積工作時間進行劃分。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。此外，如果勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規章制度規定的年休假天數、未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應當按照有關約定或者規定執行。
法律作出的只是底線性規定，并不排除當事人雙方高于該標準的意思自治。由此可見，案例三中的黃某可以根據合同約定主張享受帶薪年休假15天。
三、具體帶薪年休假待遇的計算
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對于帶薪年休假的天數，一般情況按照累計工齡即可推知，但由于年休假按公歷年度計算，因而在入職和離職這兩種特殊情況下其計算往往比較復雜。
新入職的職工，連續工作滿1年后，往往跨越年度，在計算其首次應享受帶薪年休假時應當進行折算，即(當年度在本單位剩余日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數;同樣，對于離職員工，其離職年度的年休假天數也應進行折算，即(當年度在本單位已過日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數,并且如果該職工在離職前多休年休假的天數不再扣回。折算后如果不足一天的不計入，應當注意這里并不是四舍五入，而是只要不足一天即舍去。
?。ǘ侥晷菁俟べY待遇的計算
1、帶薪休假工資
帶薪年休假，顧名思義，在帶薪年休假期間，職工享受與正常工作期間相同的工資收入。這里比較特殊的是如何理解實行計件工資、提成工資或者其他實行績效工資制職工的正常工資。對于這些員工應當先計算其前12個月的月平均工資，其中不包含加班工資，再除以計薪日天數即21.75，才得出正常的日工資。
2、應休未休的處理
只有在用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的情況下，用人單位才可以只支付職工正常工作期間的工資收入;其他情況下對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。這就意味著即便用人單位經職工同意不安排年休假以及對于職工離職未休年休假的，用人單位都應按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
同時，如果用人單位不安排職工休年休假又不依法支付未休年休假工資報酬，勞動行政部門可依職權責令限期改正;對逾期不改正的，用人單位除應支付未休年休假工資報酬外，還應當按照未休年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金。
一、新員工年休假計算方法
1、符合休假資格的新入職員工當年度年休假=(當年度剩余日歷天數÷365)×全年應享受天數。
2、法條規定：企業職工帶薪年休假實施辦法》第五條 職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
3、前款規定的折算公式和折算方法為：(當年度在本單位剩余日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數。
4、假設您在a公司已連續工作2年以上，今年8月31日離職，9月1日入職b公司，您在b公司剩余日歷天數為122天。按照年休假條例的規定，您年度休假天數應為5天。因其新入職b公司，則您在b公司當年度的年休假天數應為(122÷365)×5天≈1.67天。由于0.67天不足1整天，因此張三今年的年休假天數為1天。
5、特別提示：按照人力資源和社會保障部的復函，“職工連續工作1年以上”，既包括在同一用人單位連續工作滿1年以上的情形，也包括在不同用人單位連續工作1年以上的情形。所以，有些員工一入職就可折算享受當年度年休假。
二、離職員工年休假計算
1、離職時年休假=(當年度已過日歷天數÷365)×全年應享受天數-當年度已休天數
2、法條規定：《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條 用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。
3、前款規定的折算公式和方法為：(當年度在本單位已過日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。
4、假設您在公司已工作3年，按規定每年可享受5天的年休假。今年公司和您解除勞動合同，解除勞動合同時李四在單位工作了300天，公司當年度已安排休2天，那么您離職時應折算的年休假天數為：(300÷365)×5-2≈2.11天，因0.11天不足1整天，所以您折算后的年休假為2天。
5、特別提示:司法實踐中，離職員工享受年休假并不局限于用人單位解除勞動合同，勞動者主動提出解除勞動合同的，同樣適用于上述折算方法。
三、未安排年休假應付報酬
未安排法定年休假報酬=前12個月剔除加班費的月均工資÷21.75x200%x應休天數
一、享受年休假的主體
原則上，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。然而，是不是只要與用人單位建立勞動關系的職工，連續工作1年以上，就享有帶薪年休假呢?就這一問題，應當明確兩點：首先，對于勞務派遣職工，勞務派遣單位、用工單位應當協商安排被派遣職工年休假，而被派遣職工無工作期間可充抵年休假;對于非全日制職工，到目前為止并不享受帶薪年休假待遇。
二、工齡的計算
由于享受帶薪年休假的資格和相應待遇標準都與職工的工齡掛鉤，所以，明確工齡的計算方法也就顯得十分重要。
(一)享受帶薪年休假的資格:連續工作1年以上的
職工連續工作1年以上即有資格享受帶薪年休假。
(二)帶薪年休假待遇標準:按累計工作時間計算
帶薪年休假的待遇標準按照員工的累積工作時間進行劃分。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。此外，如果勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規章制度規定的年休假天數、未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應當按照有關約定或者規定執行。
法律作出的只是底線性規定，并不排除當事人雙方高于該標準的意思自治。由此可見，案例三中的黃某可以根據合同約定主張享受帶薪年休假15天。
三、具體帶薪年休假待遇的計算
(一)帶薪年休假天數的計算
對于帶薪年休假的天數，一般情況按照累計工齡即可推知，但由于年休假按公歷年度計算，因而在入職和離職這兩種特殊情況下其計算往往比較復雜。
新入職的職工，連續工作滿1年后，往往跨越年度，在計算其首次應享受帶薪年休假時應當進行折算，即(當年度在本單位剩余日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數;同樣，對于離職員工，其離職年度的年休假天數也應進行折算，即(當年度在本單位已過日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數,并且如果該職工在離職前多休年休假的天數不再扣回。折算后如果不足一天的不計入，應當注意這里并不是四舍五入，而是只要不足一天即舍去。
(二)帶薪年休假工資待遇的計算
1、帶薪休假工資
帶薪年休假，顧名思義，在帶薪年休假期間，職工享受與正常工作期間相同的工資收入。這里比較特殊的是如何理解實行計件工資、提成工資或者其他實行績效工資制職工的正常工資。對于這些員工應當先計算其前12個月的月平均工資，其中不包含加班工資，再除以計薪日天數即21.75，才得出正常的日工資。
2、應休未休的處理
只有在用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的情況下，用人單位才可以只支付職工正常工作期間的工資收入;其他情況下對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。這就意味著即便用人單位經職工同意不安排年休假以及對于職工離職未休年休假的，用人單位都應按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
同時，如果用人單位不安排職工休年休假又不依法支付未休年休假工資報酬，勞動行政部門可依職權責令限期改正;對逾期不改正的，用人單位除應支付未休年休假工資報酬外，還應當按照未休年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金。
一、年休假的計算方法
1、在職員工年休假的計算方法 根據法律規定，職工新進用人單位連續工作滿12個月，可享受帶薪年休假。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。當年度新進員工符合休假條件的，該年度年休假天數按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法為：(當年度在本單位剩余日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數。
2、離職員工年休假的計算方法 根據法律規定，用人單位與勞動者解除或者終止勞動合同時，當年度未安排該勞動者休滿應休年休假的，按照勞動者當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。折算方法為：(當年度在本單位已過日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。
3、按照法律規定，勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規章制度規定的年休假天數、未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應當按照有關約定或者規定執行。如：公司制度可以規定職工累計工作已滿1年不滿3年的，年休假5天;累計工作已滿3年不滿10年的，年休假7天。
二、年休假的享受資格
根據法律規定，職工新進用人單位連續工作滿12個月，可享受帶薪年休假;職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;……年休假天數根據職工累計工作時間確定，職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。
三、年休假的計算周期和休假處理
根據相關法律規定，公司制度可規定，每一公歷年度(即每年1月1日起至12月31日止)為年休假計算周期，當年年休假當年一次性或分期休完，不可跨年度累計計算，休假時間和次數由公司決定，員工的申請可以作為公司決定的參考。帶薪年休假于每年12月31日清零，從下年度1月1日起重新計算，未休完、并且未轉移跨年度休假、也未申請放棄年休假的，未休完的年休假將于當年度計發加班費。若有特殊情況，員工可書面申請跨年度休年休假，但最遲應于下一年度的春節前全部休完。員工因個人原因不愿意休年休假的，可書面提出申請，且公司只支付其正常工作期間的工資收入。
